Lao động – tiền lương không chỉ là chính sách an sinh xã hội…


(NVT)- Cả dưới góc độ kinh tế chính trị, cũng như kinh tế phát triển, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới, hội nhập và phát triển toàn diện đất nước theo yêu cầu hiện đại và bền vững, gắn với bảo đảm an sinh xã hội, trong đó con người luôn là mục tiêu cao nhất và động lực mạnh nhất của phát triển như tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đã đề ra, thì tiền lương ngày càng trở thành vấn đề tổng hợp, có ý nghĩa kinh tế – xã hội – chính trị chặt chẽ với nhau và có vai trò ngày càng quan trọng trong tạo động lực phát triển, cả vĩ mô, lẫn vi mô, trực tiếp và gián tiếp, trước mắt và lâu dài…

Từ những bức xúc trong tiền lương…

Sau nhiều lần cải cách, nhất là từ năm 1993 đến nay, chính sách tiền lương ở Việt Nam đã từng bước đổi mới theo hướng tách dần tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính nhà nước và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công; gắn chính sách tiền lương với chính sách bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; tiền tệ hóa tiền lương; mở rộng và làm rõ trách nhiệm, quyền tự chủ của đơn vị, doanh nghiệp trong việc xếp lương, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả.

Đặc biệt, từ tháng 10.2011 lần đầu tiên Việt Nam thực hiện chính sách xóa bỏ chênh lệch tiền lương tối thiểu giữa các khu vực doanh nghiệp trong nước với nước ngoài, giữa các loại hình doanh nghiệp TNHH 1 thành viên nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân… Nhờ vậy, tiền lương và thu nhập của người làm công ăn lương có xu hướng tăng từ 10 – 20%/năm. Thu nhập thực tế bình quân đầu người 10 năm qua tăng khoảng 2,3 lần. Chênh lệch mức sống giữa thành thị và nông thôn giảm từ 2,3 lần (năm 1999) xuống còn 2 lần (năm 2008), góp phần từng bước cải thiện đời sống người lao động…

Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy, chính sách tiền lương của Nhà nước ở các khu vực còn chậm đổi mới và thể chế hóa, không theo kịp cơ chế kinh tế thị trường, thiếu công bằng xã hội và chưa tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Tiền lương của cán bộ công chức, viên chức rất thấp và thấp hơn khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức sống chủ yếu bằng tiền lương. Cơ chế thương lượng, thỏa thuận về tiền lương chưa bảo đảm đúng nguyên tắc thị trường và còn hình thức. Vai trò công đoàn trong bảo vệ lợi ích người lao động còn mờ nhạt, dẫn đến đình công tự phát có xu hướng gia tăng. Quan hệ tiền lương chưa hợp lý, các mức lương theo hệ số tiền lương gắn quá chặt với tiền lương tối thiểu chung. Tiền lương chưa gắn thật chặt với vị trí, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công. Thu nhập ngoài lương từ biếu xén, xin – cho, ăn chia, tạo sân sau… nhất là ở các ngành và vị trí gắn với con dấu và chữ ký đang có xu hướng gia tăng và gắn liền với tệ nạn tham nhũng, chạy chức, chạy quyền…

Hơn nữa, nếu như lương trong mỗi công ty tư nhân thì ai biết của người đấy, còn mỗi lần Nhà nước tăng lương tối thiểu lại một lần tạo làn sóng tăng giá đón đầu và ăn theo diễn ra trên phạm vi toàn quốc và nhanh chóng tước đi những lợi ích danh nghĩa mà người nhận lương được hưởng từ tăng lương danh nghĩa này, khiến lương thực tế và mức sống thực tế thậm chí đôi khi lại kém đi so với thời điểm tiêu lương cũ…

Đặc biệt, về tổng thể vẫn còn đâu đó những nghịch lý về tiền lương và thu nhập sau:

Thứ nhất, tiền lương và thu nhập không tương xứng trình độ, mà tùy thuộc vào quyền hạn và chức vụ. Lương là giá cả của sức lao động và phản ánh trình độ, kết quả của lao động trên thực tế. Tuy nhiên, tiền lương trong khu vực nhà nước có tính cào bằng cao và không khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ và nâng cao trách nhiệm công vụ. Trên thực tế, dù có tốn kém và mất thời gian cho học tiếp sau đại học thì dù có thêm mấy bằng đại học hay thạc sỹ và cả tiến sỹ đi chăng nữa cũng không ảnh hưởng đến mức lương danh nghĩa mà người lao động có thể nhận được nếu không có những thay đổi về chức vụ, quyền hạn. Tiền lương của cán bộ công chức, viên chức rất thấp, chưa bảo đảm và khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức sống chủ yếu bằng tiền lương; các mức lương theo hệ số tiền lương gắn quá chặt với tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa gắn thật chặt với vị trí, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.

Bởi vậy, để được tăng lương, việc trông cậy vào năng lực và phấn đấu cá nhân kiểu chờđến hẹn lại lên có vẻ không hiệu quả và thực tế bằng những cú lúc lắc năng động trong việc chuyển việc, chuyển cơ quan, đề bạt và xin – cho về thi tuyển chuyên viên chính – cao cấp và đủ thứ chức vụ khác theo kiểu cơ cấu, cùng hội, và cùng ê kíp… Thế mới có chuyện không hiếm người càng say mê công việc càng ít có cơ hội tăng lương. Lao động chính có thu nhập thấp hơn lao động phụ. Lương thấp nhưng không dễ đòi tăng lương. Thu nhập khi về hưu cao hơn đương chức. Lương thực tế thấp dần trong khi biên chế ngày càng tăng… Đặc biệt, cũng không ít người tuổi trẻ và tài năng chuyên môn thì thường thường bậc trung, trong khi lại nghiễm nhiên hưởng mức lương và ngồi vị trí cao ngất ngưởng hơn những người khác có đủ cả tâm, tầm và trách nhiệm làm lợi và giàu cho tập thể và xã hội.

Thứ hai, mức tăng lương danh nghĩa luôn khó bù mức giảm sút thu nhập thực tế và mức lương tối thiểu tăng liên tục trong khi mức khởi điểm tính thuế thu nhập cá nhân chậm điều chỉnh. Mỗi khi tăng lương, dù được hoan nghênh từ phía người nhận lương, nhưng thực tế giá cả và các nhu cầu chi tiêu tối thiểu khác thường tăng nhanh hơn mức tăng lương danh nghĩa, khiến thu nhập thực tế của người nhận lương có khi còn bị hạ thấp hơn trước. Đặc biệt, có khi lương chỉ tăng cho vài bộ phận người làm công ăn lương trong xã hội, nhưng hệ quả tiêu cực bởi giá tăng đuổi và chặn trước tăng lương lại trút lên toàn bộ lao động và người tiêu dùng khác trong xã hội.

Cùng với tốc độ lạm phát cao trong 4 năm qua (tổng cộng tới trên dưới 50%), lương tối thiểu danh nghĩa cũng được điều chỉnh, song mức ngưỡng khởi điểm tính thuế thu nhập cá nhân 4 triệu đồng vẫn được giữ nguyên tới cuối năm 2011, mặc dù đã nhanh chóng trở nên lạc hậu. Nếu xét theo đà và áp lực lạm phát còn khá cao trong thời gian tới, nhất là về giá lương thực, thực phẩm và y tế, cũng như xăng dầu, điện, nước…, thì chắc chắn gói thu nhập tối thiểu dành cho một gia đình trung bình ở đô thị nước ta còn tiếp tục gia tăng với tốc độ chóng mặt. Nghịch lý này đã vô tình biến dân lao động làm công ăn lương chả mấy chốc trở thành người giàu vì dễ chạm ngưỡng nộp thuế thu nhập cá nhân vốn chỉ và cần đánh chủ yếu vào người giàu mới đúng.

Thứ ba, người đại diện bảo vệ lao động lại ăn lương của chủ lao động.

Tổ chức các công đoàn trong nhiều doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài còn mang tính hình thức và chưa thực sự là đại diện, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Nguyên nhân sâu xa là ở chỗ, hầu hết cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp lại là người lao động do chủ doanh nghiệp tuyển và trả lương. Theo nguyên tắc ăn cây nào rào cây ấy, thì họ khó mà chủ động và khách quan, độc lập trong thực thi trách nhiệm đại diện, cầu nối và người bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Hơn nữa, ở nhiều doanh nghiệp, cơ chế thương lượng, thỏa thuận về tiền lương chưa bảo đảm đúng nguyên tắc thị trường và còn hình thức; Lương thấp và những thủ tục đình công hợp pháp phức tạp dẫn đến đình công tự phát có xu hướng gia tăng trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp lạm dụng sức lao động ngoài giờ và cắt xén các chế độ bảo hộ lao động của công nhân, hoặc có khả năng trả lương cao hơn, nhưng họ vin vào mức lương tối thiểu để trả lương thấp cho người lao động. Đây cũng là nguyên nhân hàng đầu gây ra các cuộc đình công và lãn công, bỏ việc tự do ngày càng gia tăng ở các khu công nghiệp, khu chế xuất trên cả nước, nhất là ở các đô thị lớn, có mức sống đắt đỏ, gây thiệt hại kinh tế cho ngay các chủ lao động và tổn hại về uy tín môi trường đầu tư Việt Nam, làm ảnh hưởng đến bản thân hiệu quả các chính sách kinh tế nhằm thu hút các nhà đầu tư, nhất là FDI của Chính phủ.

Tệ hơn nữa, có doanh nghiệp nhận nhân công vào rồi thải ra liên tục. Trong trường hợp này, doanh nghiệp kêu ca về chất lượng lao động, nhưng thực chất là để tránh phải chi trả các khoản chính sách và tăng cường bóc lột tinh vi người lao động bằng chế độ lương khởi đầu thấp, từ đó tạo ra khan hiếm lao động giả tạo và gây thiệt hại cho người lao động.

Thứ tư, lương chính thấp hơn thu nhập phụ. Hiện tượng lương chính danh nghĩa thấp, trong khi người nhận lương vẫn đủ tiền xây nhà, tậu ô tô, xe máy, thậm chí máy bay và du lịch hay cho con du học quốc tế. Và thuế thu nhập cá nhân vẫn chủ yếu là dành cho những lao động làm công ăn lương ba cọc ba đồng, cho những cây viết có nhuận bút còi mà thôi.

Hiện tượng thu nhập phụ (từ các khoản bổng, lộc, đặc quyền, đặc lợi và nhũng nhiễu…) trở thành nguồn sống chính của một bộ phận người ăn lương đang làm méo mó các quan hệ tiền lương – tài chính và các quan hệ xã hội, cũng như là nhân tố gây ra những tiêu cực và bức xúc xã hội khác.

Thứ năm, doanh nghiệp lỗ, nhưng lương và thu nhập của cán bộ vẫn cao. Tình trạng này khá phổ biến trong các doanh nghiệp FDI quanh năm kêu lỗ nhờ có tuyệt chiêu chuyển giá, và cũng không khó tìm trong khu vực kinh tế nhà nước, nhất là những ngành, doanh nghiệp có tính độc quyền cao. Ngay cả những ngành năng lượng đang kêu như cháy đồivề các khoản lỗ và nợ khổng lồ, thì lương, thưởng của cán bộ trong đó vẫn là niềm mơ ước và khó tưởng tượng đối với những ngành khác, nhất là với lao động may gia công trong các nhà máy có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay.

Để so sánh, năm 2009, tổng thống Mỹ Obama đã từng gọi hành động mà các CEO ngân hàng Mỹ nhận những khoản tiền thưởng lớn hàng triệu USD trong khi ngân hàng do họ điều hành bị lỗ vì lý do chủ quan là hành vi vô đạo đức. Mới đây, Thủ tướng Nhật Bản đã tự nguyện không nhận lương Thủ tướng (chỉ nhận lương nghị sỹ) cho tới khi khắc phục xong sự cố hạt nhân của các nhà máy điện hạt nhân ở Nhật bị ảnh hưởng bởi các lý do khách quan sóng thần và động đất…

Thứ sáu, lương là nguồn sống chính của người lao động, nhưng còn thiếu bền vững. Báo cáo Xu hướng việc làm Việt Nam do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Việt Nam phối hợp cùng Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) xây dựng và công bố vào tháng 3.2010 đã chỉ rõ, trong 10 năm qua (2001 – 2010), kinh tế Việt Nam tăng trưởng bình quân 7,2% GDP/năm, và năm 2010 mức GDP bình quân/người đạt khoảng 1.200 USD (tăng gần gấp 3 lần so với năm 2000), đưa Việt Nam chính thức chuyển từ nhóm nước nghèo sang nhóm các nước có thu nhập trung bình thấp trên thế giới. Đặc biệt, tỷ lệ nghèo ở Việt Nam có sự cải thiện khá ấn tượng, từ mức 58,1% năm 1993 hạ xuống còn 28,9% vào năm 2002 và chỉ còn 14,5% trong năm 2008. Trong đó, tỷ lệ nghèo cùng cực (thiếu đói) tính theo chuẩn nghèo lương thực, thực phẩm giảm mạnh từ mức 24,9% năm 1993 còn 10,9% năm 2002 và chỉ còn 6,9% năm 2008. Áp dụng chuẩn nghèo quốc gia hiện nay – như được sử dụng trong Điều tra mức sống hộ gia đình VHLSS 2008 và điều chỉnh giá cả tương đương với năm 2009 – cho dữ liệu của Điều tra nghèo đô thị UPS-09 và thấy rằng 1,27% dân số Hà Nội và 0,31% dân số TP Hồ Chí Minh đang sống trong tình trạng nghèo vào năm 2009. Cuối năm 2009, TP Hồ Chí Minh công bố mức chuẩn nghèo là 12 triệu đồng/người/năm. Nếu sử dụng chuẩn nghèo này, tỷ lệ nghèo ở TP Hồ Chí Minh sẽ là 13,9%. Chuẩn nghèo ở Hà Nội bằng một nửa chuẩn nghèo ở TP Hồ Chí Minh và nếu theo chuẩn này thì tỷ lệ nghèo ở Hà Nội là 1,56 % vào năm 2009.

Tuy nhiên, Báo cáo cũng nhấn mạnh, ở Việt Nam, các vấn đề xã hội có phần gay gắt hơn, an sinh xã hội và chất lượng sống có chiều hướng đi xuống. Đặc biệt, có tới 77% lực lượng lao động của Việt Nam thuộc nhóm có nguy cơ thiếu việc làm bền vững và dễ rơi vào nghèo đói. Thực tế ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính và suy giảm kinh tế toàn cầu những năm gần đây ngày càng chứng tỏ nguy cơ này.

Hệ thống bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được Việt Nam quan tâm phát triển với nội dung và hình thức ngày càng phong phú, nhằm chia sẻ rủi ro và trợ giúp thiết thực cho những người tham gia. Bảo hiểm xã hội được triển khai đồng bộ với 3 loại hình là: bảo hiểm bắt buộc, bảo hiểm tự nguyện và bảo hiểm thất nghiệp. Số người tham gia bảo hiểm bắt buộc tăng nhanh, từ 4,8 triệu (năm 2001) lên 9,4 triệu (năm 2009), chiếm 18% tổng số lao động. Sau gần 3 năm triển khai bảo hiểm xã hội tự nguyện, đến năm 2010 có khoảng 96,6 nghìn người tham gia. Dự kiến đến hết năm 2010 có khoảng 5,8 triệu người tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Bảo hiểm y tế tăng nhanh từ 13,4% dân số (năm 2000) lên khoảng 62% (năm 2010). Đặc biệt, đã thực hiện chính sách bảo hiểm y tế miễn phí cho trẻ em đến 6 tuổi, một số đối tượng chính sách, người nghèo và hỗ trợ bảo hiểm y tế cho các hộ cận nghèo.

Ủy ban Về các vấn đề xã hội của QH trong Phiên họp toàn thể lần thứ 13 tổ chức từ ngày 10 đến 11.3.2011 đã có cảnh báo về trạng thái mất cân đối quỹ lương hưu trí của Việt Nam có xu hướng gia tăng nhanh. Chẳng hạn, năm 2009, tổng chi của Quỹ hưu trí – tử tuất chiếm 74% tổng thu năm 2009, thì năm 2010 đã chiếm tới 81%, tức tăng 7% chỉ trong 1 năm (năm 2010, kết dư của Quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc là 127.000 tỷ đồng, trong đó Quỹ hưu trí – tử tuất có 112.000 tỷ đồng). Đặc biệt, tỷ lệ người nhận lương hưu đang tăng nhanh trên tổng số người đóng bảo hiểm xã hội: năm 1996 mới chỉ có 1 người nhận lương hưu trong số 217 người đóng bảo hiểm xã hội (tỷ lệ là 0,46%), thì tỷ lệ này đã gia tăng lên mức còn 1/34 (2,94%) vào năm 2000, và chỉ còn 1/10,7 (9,45%). Với đà này, đến năm 2023 số thu bằng số chi và đến năm 2037 khả năng mất cân đối thu chi của quỹ này là hiện thực nếu không có những giải pháp phòng xa hữu hiệu.

Những người về hưu đúng chế độ sẽ e ngại không được nhận lương hưu từng tháng nếu tình huống xấu nhất có thể xảy ra; đồng thời, ngay cả những người lao động nhận lương hưu một cục cũng sẽ đối diện với nguy cơ không còn nguồn sống nếu tuổi già đến và không còn nguồn thu nhập nào khác ngoài lương hưu đã nhận và đã hao mòn nhanh chóng trước muôn vàn nhu cầu cuộc sống trong thời buổi dễ có bão giá này.

Nghĩa là, nguồn lương hưu với tư cách nguồn thu nhập chính của người lao động mà không bền vững sẽ dễ tạo ra một nguy cơ một xã hội phát triển thiếu bền vững.

…đến một số định hướng đổi mới chính sách tiền lương tương lai

Cả dưới góc độ kinh tế chính trị, cũng như kinh tế phát triển, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới, hội nhập và phát triển toàn diện đất nước theo yêu cầu hiện đại và bền vững, gắn với bảo đảm an sinh xã hội, trong đó con người luôn là mục tiêu cao nhất và động lực mạnh nhất của phát triển như tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đã đề ra, thì tiền lương ngày càng trở thành vấn đề tổng hợp, có ý nghĩa kinh tế – xã hội – chính trị chặt chẽ với nhau và có vai trò ngày càng quan trọng trong tạo động lực phát triển, cả vĩ mô, lẫn vi mô, trực tiếp và gián tiếp, trước mắt và lâu dài…

Về nguyên tắc, tiền lương là giá cả của lao động và phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động, ngày càng góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng sống của người lao động. Tuy nhiên, với tư cách là yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh, được phân phối theo kết quả đầu ra, tiền lương phụ thuộc vào năng suất cá nhân, hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp và mức sống chung của đất nước. Hơn nữa, chính sách tiền lương phải đặt trong tổng thể chính sách phân phối và tái phân phối, bảo đảm công bằng xã hội, việc làm và gắn với vị trí lao động cụ thể, phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường lao động, có sự quản lý của Nhà nước.

Một chính sách tiền lương tốt phải phát huy được sức sáng tạo và năng lực, hiệu quả của đội ngũ lao động, nhất là lao động có chất lượng cao, các chuyên gia, nhân tài; nâng cao chất lượng bộ máy quản lý, tăng cường sự đồng thuận xã hội và kỷ cương công vụ, kỷ luật lao động; giảm thiểu tình trạng tham nhũng trong thực thi công vụ, sự can thiệp hành chính vào thị trường của các nhóm lợi ích làm lũng đoạn, méo mó thị trường, cũng như giảm thiểu những gian dối trong hạch toán tài chính doanh nghiệp, cơ quan. Chính sách tiền lương còn phải đặt trong mối tương quan hài hòa thu nhập giữa các khu vực thị trường, lĩnh vực ngành nghề và tạo động lực định hướng và thúc đẩy tái cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại. Đặc biệt, một chính sách thu nhập thỏa đáng còn giúp giảm thiểu các xung đột lợi ích và đình công trong doanh nghiệp, giữ ổn định và sức hấp dẫn của môi trường đầu tư – kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, cần coi các cuộc đình công ở khu vực doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không đơn thuần chỉ là dấu hiệu gây mất ổn định môi trường đầu tư trên địa bàn, mà còn phải coi đó như dấu hiệu bộc lộ những bất công xã hội và lời khẩn cầu giúp đỡ từ Nhà nước trước những vi phạm quyền lợi chính đáng của người lao động tại doanh nghiệp. Thậm chí, đôi khi đó còn có thể là dấu hiệu báo động về sự lạc hậu và yêu cầu tăng cường tái cấu trúc kinh tế, nhất là chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành trên địa bàn theo hướng hiện đại và bền vững hơn.

Trên tinh thần đó, định hướng chính sách tiền lương trong thời gian tới ở Việt Nam cần chú ý những nội dung sau:

Thứ nhất, cần thống nhất cao hơn về quan điểm, nhận thức chung về tiền lương của các nhà hoạch định chính sách và doanh nghiệp, cũng như của bản thân người lao động.Chính sách lao động – tiền lương không chỉ là dạng chính sách an sinh xã hội, mà cần là một bộ phận hợp thành, có vai trò quan trọng và ngày càng tích cực, năng động nhất trong tổng thể chính sách kinh tế vĩ mô; đồng thời, cần gắn kết chính sách lao động – tiền lương với chính quá trình và kế hoạch tổng thể về tái cấu trúc kinh tế theo hướng hiện đại và phát triển bền vững; chủ động phát triển có tổ chức các thị trường lao động có nhiều tiềm năng và hiệu quả kinh tế cao, nhất là thị trường lao động chất lượng cao.

Nhà nước cần chủ động hơn trong phối hợp với các tổ chức công đoàn và hiệp hội nghề nghiệp – xã hội và linh hoạt hơn trong quy định mức tiền lương tối thiểu đáp ứng nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động theo thay đổi chung của thị trường, theo kết quả lao động trong tổng thể phát triển của doanh nghiệp và trình độ phát triển của nền kinh tế làm căn cứ cho việc thỏa thuận, thương lượng giữa các bên có liên quan về tiền lương…

Thứ hai, thống nhất cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp; đồng thời mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp về tiền lương. Trong thời gian tới, cùng với thực hiện nghiêm túc chế độ lương tối thiểu chung trong các khu vực doanh nghiệp, các doanh nghiệp phải đăng ký quỹ lương với Nhà nước và công khai tổng quỹ lương với người lao động. Khuyến khích hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự định đoạt về tiền lương, thống nhất định mức lao động, đơn giá tiền lương, thang, bảng lương, làm thêm giờ, tiền thưởng, phụ cấp, tiền ăn trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, xây dựng định mức và đơn giá tiền lương, thang, bảng lương, quy chế trả lương… theo sự hướng dẫn của Nhà nước và được ghi vào hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể, quy chế trả lương của doanh nghiệp. từng bước thực hiện chính sách tiền lương cao để bảo đảm người lao động có tích lũy từ tiền lương và mở rộng cơ hội cho họ mua cổ phần trong doanh nghiệp, để họ vừa là người lao động, vừa là người đầu tư, nhằm góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp.

Thứ ba, từng bước khắc phục tính hình thức và cào bằng của lương trong khu vực nhà nước. Chính sách tiền lương khu vực nhà nước phải bảo đảm tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương và lương là thu nhập chính, đáp ứng mức sống của cán bộ, công chức ở mức trên trung bình của xã hội, sớm nghiên cứu xây dựng và thực hiện trả lương theo vị trí, chức danh, công việc và hiệu quả công tác, khắc phục tính cào bằng của việc gắn hệ số lương với mức lương tối thiểu chung. Đặc biệt, có cơ chế đặc thù trả lương đặc biệt và tôn vinh xứng đáng cho các nhân tài và lao động lành nghề, chuyên môn cao trong khu vực nhà nước. Tiền lương phải thực sự khuyến khích người ta lao động trung thực và hiệu quả cao, chứ không chạy theo con đường quan chức và làm ăn dối trá…

Thứ tư, đa dạng hóa nguồn lương và kênh thu nhập lương. Để nâng cao và đa dạng hóa nguồn tiền chi trả lương, cần đẩy mạnh xã hội hóa và khuyến khích các đơn vị sự nghiệp công thực hiện hạch toán thu – chi trong cung cấp dịch vụ công, tự chủ tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng làm việc và trả lương cho người lao động phụ thuộc vào năng suất, chất lượng cung cấp dịch vụ theo vị trí làm việc và yêu cầu chuẩn chung của nhà nước. Nhà nước quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bước tính đúng, tính đủ phù hợp với từng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (có thu, không có thu và theo từng lĩnh vực khác nhau như giáo dục, y tế, văn hóa, khoa học, nghệ thuật…); quy định cơ chế ủy quyền, đặt hàng và hỗ trợ (nếu cần) cho các đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công phát triển lành mạnh, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công và tạo nguồn trả lương cho người lao động. Đồng thời, nhà nước ban hành chính sách hỗ trợ đối với người nghèo, đối tượng chính sách xã hội, đồng bào dân tộc thiểu số khi sử dụng dịch vụ.

Tách dần tổng quỹ lương từ NSNN và Quỹ BHXH, nguồn chi trả chính sách ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn và chi trả tương đối độc lập với nhau, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ NSNN.

Ts. Nguyễn Minh Phong
(Theo daibieunhandan.vn)
Advertisements

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: