Thực trạng và giải pháp cải cách tiền lương tại Việt Nam


Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập. Dù đạt được những thành công nhất định, song vẫn còn rất nhiều hạn chế, nhất là cơ chế tạo nguồn chưa được tháo gỡ dẫn đến việc cải cách tiền lương bị rơi vào vòng luẩn quẩn.

Những mặt được

Thứ nhất, quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của Đảng từ năm 2003 đến nay là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường (KTTT) định hướng xã hội chủ nghĩa. Đặc biệt quan điểm coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước. Đặc biệt, Luật Cán bộ, Công chức đã quy định công chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cho thôi việc. Thực hiện tốt việc xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để tính toán được biên chế công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi và đối tượng quản lý trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Người nào không đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm sẽ bị đưa ra khỏi công vụ. Chính phủ đã xác định lộ trình thực hiện việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị, phấn đấu đến năm 2015, 50% cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm.

Thứ hai, tách dần tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính nhà nước (HCNN) và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công; chính sách tiền lương với chính sách bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội. Đó là bước ngoặt rất quan trọng cải cách tiền lương trong điều kiện mới theo định hướng thị trường.

Thứ ba, chú ý gắn cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) với cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ, tinh giảm biên chế khu vực HCNN, phát triển khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công theo nhu cầu phát triển của xã hội. Tuy phải tiến hành dần từng bước nhưng là hướng đi đúng đắn. Một số ý kiến cho rằng cần tiếp tục cắt giảm 40% cán bộ công chức hiện nay để có nguồn bổ sung cho cải cách tiền lương, nếu không cải cách tiền lương khó thành công.

Thứ tư, tiếp tục đổi mới cơ chế tiền lương, mở rộng và làm rõ trách nhiệm, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xếp lương, trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh thần xã hội hóa. Đây cũng là định hướng rất quan trọng trong cải cách và trong cơ chế tạo nguồn cải cách tiền lương CBCCVC.

Thứ năm, tiền lương danh nghĩa của CBCCVC có xu hướng tăng do nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng kinh tế, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa, từng bước tiền tệ hóa các khoản ngoài lương nhằm khắc phục bình quân, bao cấp và ổn định đời sống của CBCCVC. Theo Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung cho người lao động trong khu vực hành chính – sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ 210.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần. Từ ngày 1/5/2012, mức lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.050.000 nghìn đồng/tháng. Việc điều chỉnh này được thực hiện trên cơ sở các mức đã dự kiến trong Đề án tiền lương giai đoạn 2003 – 2007 và 2008 – 2012, có điều chỉnh linh hoạt theo mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng và khả năng của NSNN.

Theo Vụ Tiền lương (Bộ Nội vụ), sẽ cố gắng đến năm 2018 điều chỉnh lương tối thiểu của công chức đảm bảo nhu cầu tối thiểu – khoảng 3 triệu đồng/tháng và phụ cấp công vụ khoảng 30%. Tuy nhiên, theo PGS., TS.Trần Văn Thiện, Viện trưởng Viện nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh, mặc dù đã qua 7 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu nhưng nếu tính tới chỉ số lạm phát và giá cả tiêu dùng thì lương tối thiểu thực tế chỉ tăng hơn 0,05 lần. Tính ra, trung bình mỗi năm lương tối thiểu thực tế chỉ tăng 0,64%.

Những tồn tại và bất cập

Thứ nhất, duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đối với CBCCVC. Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của NSNN, nên đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với CBCCVC và gắn chặt với tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65% – 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động). Hơn nữa, chính sách tiền lương thấp này đã lại ngày càng thấp xa so với khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho CBCCVC sống chủ yếu bằng tiền lương. Đó là một bất cập, nghịch lý và mâu thuẫn lớn. Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của CBCCVC khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.

Thứ hai, quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa nên không cải thiện được đời sống và khuyến khích được CBCCVC có hệ số lương thấp; tiền lương trả cho CBCCVC được quy định bằng hệ số được tính trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công. Theo Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016-2020 thực hiện mở rộng quan hệ mức lương tối thiểu – trung bình – tối đa từ mức 1 – 2,34 – 10 hiện nay lên mức 1 – 3,2 – 15.

Thứ ba, trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ thuộc vào vị trí, chức danh công việc, lĩnh vực quản lý, vùng, miền…) và không có giới hạn, không minh bạch, cũng không kiểm soát được. Trong phần thu nhập ngoài lương cho đến nay không ai có thể thống kê, đánh giá định lượng được, có thể có phần chính đáng, song chủ yếu là không chính đáng do lợi dụng quyền lực để tham nhũng, tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu xén, cơ chế xin – cho, cơ chế ăn chia…). Mức lương tối thiểu của công chức năm nay được nâng lên 1.050.000 đồng, song vẫn là mức quá thấp, không đủ cho chi phí trong cuộc sống vốn ngày càng đắt đỏ do lạm phát. Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham nhũng, tiêu cực ngày càng nhức nhối…

Thứ tư, tiền lương Nhà nước quy định trả cho CBCCVC mặc dù còn rất thấp, nhưng tổng quỹ lương và trợ cấp do NSNN bảo đảm lại chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng chi NSNN, cho nên buộc phải “gọt chân cho vừa giày”. Đó là một trong những nút thắt khó gỡ nhất trong cải cách chính sách tiền lương đối với CBCCVC vừa qua. Theo Viện Chiến lược và Chính sách tài chính (Bộ Tài chính), hiện nay mức độ đảm bảo từ NSNN cho trả lương và các khoản có tính chất lương là khá cao và liên tục tăng nhanh. Cụ thể, năm 2011, lương, phụ cấp ước chiếm 51% chi thường xuyên của NSNN, đạt gần 9,6% GDP. Trong khi năm 2010, con số này chỉ là 6,7% GDP. Ngoài ra, 21 ngành được hưởng ở 16 loại phụ cấp ưu đãi khác nhau đang có xu hướng mở rộng hơn, khiến NSNN dành cho lương tối thiểu ngày càng bị mỏng đi.

Thứ năm, việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ công) còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây khó khăn cho cải cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cao cho CBCCVC. Đối với các tỉnh, thành phố lớn đông dân cư như Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh… dễ dàng kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước triển khai thực hiện, nhưng đối với cấp huyện, nhất là đối với huyện thuộc vùng núi cao, trung du, hải đảo, việc triển khai thực hiện xã hội hóa rất khó khăn. Đây cũng là một trong những cản trở lớn nhất của cải cách tiến lương, do chưa tách bạch rõ ràng chính sách tiền lương đối với công chức khu vực HCNN và viên chức khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công.

Có thể nói rằng, cải cách chính sách tiền lương đối với CBCCVC từ năm 2003 đến nay chưa thành công và vẫn không thoát ra được vòng luẩn quẩn: Đó là chính sách tiền lương thấp không đủ sống, nhưng thu nhập ngoài lương lại rất cao, mỗi lần tăng lương tối thiểu làm cho gánh nặng của NSNN càng tăng. Chính sách tiền lương dù đã “cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được CBCCVC gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng là nguyên nhân quan trọng của tiêu cực, tham nhũng.

Giải pháp tạo nguồn cải cách tiền lương

Cơ chế tạo nguồn cải cách tiền lương CBCCVC về nguyên tắc phải dựa trên cơ sở mục tiêu, định hướng cải cách tiền lương CBCCVC. Các lần cải cách vừa qua chúng ta đã làm một bài toán ngược là từ miếng bánh NSNN dành cho cải cách tiền lương để từ đó có định hướng cải cách cho phù hợp. Tuy nhiên, cách làm này đã dẫn đến thất bại và nhiều hệ lụy. Bởi vậy, đổi mới cơ chế tạo nguồn cải cách tiền lương CBCCVC giai đoạn 2011 – 2020 phải bắt đầu từ quyết tâm chính trị rất cao của cấp có thẩm quyền và tư duy chiến lược của Đảng và Nhà nước, đồng thời phải có những đột phá. Dưới đây xin nêu một số vấn đề quan trọng nhất:

Thứ nhất, quản lý chặt và giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lương từ NSNN. Theo đó, cần xây dựng một nền hành chính và công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trên cơ sở đó xác định rõ từng vị trí làm việc với chức danh tiêu chuẩn rõ ràng để xác định ai là công chức và phải quản lý công chức theo chức danh của vị trí làm việc. Đồng thời, rà soát và đánh giá lại cán bộ, công chức, thực hiện tinh giảm bộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Trong đó, chọn lọc, kiểm định chất lượng cán bộ, công chức và áp dụng công nghệ thông tin hiện đại, nối mạng trong toàn bộ hệ thống hành chính (Chính phủ điện tử) là khâu đột then chốt.

Thứ hai,đột phá vào mở cơ chế để đẩy mạnh xã hội hóa khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công nhằm giảm dần tỷ trọng chi từ NSNN cho đầu tư cơ sở vật chất, giảm tối đa viên chức hưởng lương từ NSNN. Khu vực này chia ra làm 3 loại cơ sở cung cấp dịch vụ công với 3 cơ chế khác nhau: (i) Các cơ sở cung cấp dịch vụ công không có nguồn thu thì NSNN trả lương và áp dụng chính sách tiền lương như cán bộ, công chức; (ii) Các cơ sở cung cấp dịch vụ công có nguồn thu nhưng chưa tự trang trải được toàn bộ chi phí hoạt động và tiền lương thì được Nhà nước hỗ trợ phần thiếu hụt (Có lộ trình, bước đi thích hợp để giảm dần hỗ trợ từ NSNN cho trả lương viên chức thuộc loại này); (iii) Các cơ sở cung cấp dịch vụ công có nguồn thu tự trang trải được toàn bộ chi phí hoạt động và tiền lương thì được áp dụng chính sách tiền lương theo cơ chế thị trường. Nhà nước quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bước tính đúng, tính đủ sát với thị trường, phù hợp với từng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (giáo dục, y tế, văn hoá, khoa học, nghệ thuật…); quy định cơ chế uỷ quyền, đặt hàng cho các đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công phát triển lành mạnh, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công và tạo nguồn trả lương cho người lao động. Đồng thời, Nhà nước ban hành chính sách hỗ trợ đối với người nghèo, đối tượng chính sách xã hội, đồng bào dân tộc thiểu số khi sử dụng dịch vụ.

Bên cạnh đó, cho phép khu vực ngoài nhà nước tham gia cung cấp dịch vụ theo quy định và hướng dẫn của Nhà nước, khuyến khích khu vực này cung cấp dịch vụ công không vì mục tiêu lợi nhuận. Đồng thời, cần phải có kế hoạch và chương trình rà soát tất cả các đơn vị sự nghiệp công lập cung cấp dịch vụ công hiện nay để xếp vào 3 loại trên; xây dựng lộ trình thực hiện cơ chế tiền lương mới cho các đơn vị này. Nghiên cứu chuyển các cơ sở sự nghiệp công lập sang khu vực ngoài công lập (cổ phần hóa các trường học, bệnh viện đủ điều kiện).

Thứ ba, thực hiện nghiêm chủ trương đầu tư vào tiền lương là đầu tư cho phát triển, từ đó, điều chỉnh mạnh chi tiêu công, cơ cấu lại chi NSNN; trong đó, tăng huy động các nguồn ngoài NSNN (của doanh nghiệp, trong dân, ODA…) cho đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng kinh tế – xã hội, giảm tỷ trọng NSNN trong tổng mức đầu tư toàn xã hội, dành nguồn cho trả lương CBCCVC đảm bảo CBCCVC có mức tiền lương bình quân trên trung bình của lao động khu vực thị trường (doanh nghiệp).

Thứ tư, tách dần tổng quỹ lương từ NSNN và Quỹ BHXH, nguồn chi trả chính sách ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn và chi trả tương đối độc lập với NSNN, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ NSNN khi thực hiện cải cách tiền lương CBCCVC. Trong đó, cần tách chính sách BHXH của CBCCVC hưởng lương từ NSNN và BHXH cho lao động khu vực thị trường.

Thứ năm, thiết kế lộ trình cải cách tiền lương CBCCVC phù hợp với khả năng tạo nguồn, theo hướng tăng dần, tránh những đột biến gây sốc về nguồn và tác động mạnh tiêu cực đến các quan hệ kinh tế – xã hội vĩ mô. Giai đoạn 2011 – 2015, tập trung vào nâng tiền lương thấp nhất lên để đảm bảo mức sống của CBCCVC (tương đương với mức bình quân tiền lương tối thiểu thực trả của khu vực thị trường); tinh giảm biên chế hành chính và đẩy mạnh xã hội hóa khu vực sự nghiệp công lập. Giai đoạn 2016 – 2020 tiếp tục thực hiện các giải pháp trên, đồng thời tập trung vào mở rộng quan hệ tiền lương; điều chỉnh cơ cấu đầu tư cho phát triển; tách nguồn chi trả BHXH, ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội…

TS. Nguyễn Hữu Dũng

(Theo molisa.gov.vn)

Advertisements

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: